Vor kurzem durfte ich die Vertretung eines ScrumMasters übernehmen. Ich sollte eine Retrospektive moderieren, die Sprint Plannings am darauffolgenden Tag und das sich daran anschließende Daily Scrum. In der Sprint Retrospektive, ohne ins Detail zu gehen, konnte ich einige Teammitglieder nicht dazu bewegen, Tasks zu schreiben. Auf die Frage „Was lief gut“ wurde mir entgegnet, dass in dem Sprint nichts passiert wäre, was eine Antwort auf die Frage verdienen würde. Interessanterweise auf die  anschließende Frage „Was könnte verbessert werden“ erhielt ich Aussagen wie: „Es könnte nicht besser sein.” Trotz widersprüchlicher Argumentationen der Teammitglieder konnte ich diese nicht dazu bewegen, sich konstruktiv am Geschehen zu beteiligen. Im Daily Scrum gab das Team ein ähnliches Bild ab. Einzelne Teammitglieder weigerten sich, mit ihren Signaturen auf einem To-do-Task kenntlich zu machen, dass sie Verantwortung übernehmen. Ich hörte beispielsweise Ausflüchte wie „Ich mache da dann schon irgendwo mit, wo ich gebraucht werde“.

 

Um ehrlich zu sein, ist mir so etwas auf diese Weise noch nicht passiert. Aufgrund der begrenzten Zeit, die ich mit diesem Team verbringen konnte, war ich in den Möglichkeiten kurzfristiger Interventionen eingeschränkt und meine Intuition sagte mir, dass ich in der kurzen Zeit eher noch mehr aufbrechen würde, statt Verbesserungen herbeizuführen. Daher habe ich mich für das Beobachten, ein vorläufiges Akzeptieren und das Respektieren des aktuellen Zustands entschieden. Ein Gespräch mit dem ScrumMaster des Teams steht aber noch aus. Und ich schreibe das, was ich erlebt habe, in diesem Artikel nieder, um es aufzuarbeiten und mir von euch Unterstützung, Feedback, Ideen, Anregungen zu holen.


Menschliche Grundbedürfnisse dürsten nach dem Optimum

Ich würde das Verhalten der Teammitglieder gern aus der Vogelperspektive betrachten und mache mir auf meinem Überflug ein Modell von Grawe zunutze. Schließlich muss das, was sich im Handeln dieser Menschen niederschlägt, irgendwo herkommen. Menschen wachen schließlich nicht morgens auf und sagen sich: „Heute übe ich mal Widerstand aus und finde alles schlecht.“

 

Was fehlt? Was kommt zu kurz? Was wurde verletzt?

 

Damit ein Mensch evolutionär gesehen “funktionieren” kann, sollten seine Lebensumgebung und -umstände so ausgestattet sein, dass ein Fortbestand gesichert werden kann und eine optimale Entfaltung möglich ist. Um die Voraussetzungen hierfür zu schaffen, müssen zwei Formen menschlicher Grundbedürfnisse befriedigt werden: die physiologischen (z.B. Hunger, Durst, Schlaf) und die psychologischen.

Vier psychologische Grundbedürfnisse

Unter den – relativ zu den physiologischen Bedürfnissen gesehen - noch wenig erforschten psychologischen Bedürfnissen versteht Grawe „Bedürfnisse, die bei allen Menschen vorhanden sind und deren Verletzung oder dauerhafte Nichtbefriedigung zu Schädigungen (…) des Wohlbefindens führen.“ (2) In Anlehnung an Epsteins 2003 formulierte „Cognitive-Experimental Self-Theory of Personality “ (1) hat Grawe vier psychologische Grundbedürfnisse des Menschen herausgearbeitet und untersucht:

  • das Bedürfnis nach Bindung,
  • das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle,
  • das Bedürfnis nach Selbstwerterhöhung und Selbstwertschutz sowie
  • das Bedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung.

Das Bedürfnis nach Bindung und das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle möchte ich für mein Erlebnis mit dem Scrum-Team näher anschauen, beleuchten und hinterfragen, wo Ansätze für eine Intervention versteckt sein könnten. Dabei brauche ich aber eure Hilfe!

 

Das Bedürfnis nach Bindung

Menschen brauchen die Bindung zu einer oder mehreren Bezugspersonen. Bezugserfahrungen werden bereits in der frühen Kindheit verinnerlicht und im Gedächtnis abgespeichert. Hier spielen sowohl Verfügbarkeit als auch Einfühlsamkeit dieser Bezugspersonen eine gleichermaßen große Rolle. Bezugspersonen, die dafür Sorge tragen, dass sie immer einen erreichbaren Zufluchtsort bereitstellen und für Schutz und Trost sorgen, prägen das Handeln eines Menschen auf positive Weise. Fehlt der Bezug zu Personen, die ein Bindungsgefühl auslösen oder wollen vermeintliche Bezugspersonen keine starke Bindung herstellen, kommt es zu Stressreaktionen, die ihre Ursache in einer zu geringen Ausschüttung des Bindungshormons Oxytocin haben.

Was ich mich gerade frage: Wer kann in einem Scrum-Team für Bindung sorgen? Was passiert, wenn Bezugspersonen fehlen? Was kann man dagegen tun? 


Das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle

Der Mensch hat das ureigene Bedürfnis, durch Handeln seine Umwelt in seinem Sinne zu beeinflussen. Er möchte nicht nur durch seinen individuellen Einfluss kontrollieren, sondern ebenso herausfinden, welche Handlungsspielräume er für sein Tun hat. Auf diesem Wege will er für sich ergründen, welches Wissen dafür nötig ist. Ich erinnere mich nur allzu gut an das Schreiben meiner ersten Diplomarbeit. Es ist ein so gutes Gefühl, Dinge zu wissen und durch die Gliederung einen Überblick zu bekommen. Und gleichzeitig ist es ein solcher Fluch, durch sein Wissen zu erkennen, wie viel man eigentlich noch nicht weiß. Schnell gerät man in Gefahr, panisch zu werden und den Fokus zu verlieren. Adrenalin wird zu einem ständigen Begleiter.

Was ich mich gerade frage: Wer oder was sorgt im Scrum-Team für Orientierung und Kontrolle? Wer oder was gibt einen Fokus? Wie kann das Bedürfnis kontinuierlich und dauerhaft befriedigt werden?

 

S.O.S! Was tun, wenn Teammitglieder keine Tasks schreiben wollen ist ein Aufruf an alle ScrumMaster, Teammitglieder, Manager, Führungskräfte, die mich bei Lösungen für das anfangs beschriebene Problem unterstützen können und wollen. Was denkt ihr? Wie hättet ihr euch an meiner Stelle verhalten? Was würdet ihr mir raten? Was kann ich tun, um eine Verbesserung im Handeln der Menschen zu bewirken? Habt ihr so etwas selbst schon mal erlebt und wie habt ihr reagiert?

 

In S.O.S! Was tun, wenn Teammitglieder keine Task schreiben wollen? (Teil 2) würde ich eure Feedbacks gerne veröffentlichen, kommentieren, diskutieren und auch ausprobieren wollen.

Haut in die Tasten und rettet mich!

 

Literatur

(1) Epstein, S. (2003). Cognitive-Experimental Self-Theory of Personality, in: Weiner, I., Million, B., Lerner, T.: Handbook of Psychology, Bd. 5. Personality and Social Psychology. New Jersey.

(2) Grawe, K. (2004). Neuropsychotherapie. Göttingen

(3) Peters, T. & Ghadiri, A. (2011). Neuroleadership – Grundlagen, Konzepte, Beispiele. Gabler.

Avatar of David Holzer
Er kann keine Ikea-Schränke zusammenbauen. Wenn er ein Bild aufhängt, endet das in einem loriotschen Chaos. Aber wenn er Menschen durch neue Situationen führen muss, ist David gelassen und fokussiert. Dort wo andere an die Grenzen ihrer Belastbarkeit stoßen, vermittelt er Ruhe und Orientierung, kann aber als guter „Leser“ von Stimmungen genauso spontan motivieren.
  • http://boeffi.net/ Boeffi

    Hallo David,

    eine Fern-Diagnose ist sicherlich unmöglich, eventuell unseriös. Gerade weil auch über Deine Zeilen die Vorort-Stimmung nicht zu fühlen ist bzw. nicht transportiert werden kann. Die non-verbale Kommunikation ist häufig ein weiterer, sehr hilfreicher und wichtiger Puzzle-Baustein. Hier ein paar spontane Gedanken.

    Aufgrund Deines nur sehr kurzzeitigen Begleitens sind Deine Handlungsmöglichkeiten natürlich sehr eingeschränkt. Der Ursachen-Stachel scheint dort tief zu sitzen. Die Team-Verweigerung wird nur die Spitze des Eisberges sein.

    > Trotz widersprüchlicher Argumentationen der Teammitglieder konnte ich
    > diese nicht dazu bewegen, sich konstruktiv am Geschehen zu beteiligen.

    Möglicherweise hätte ich als Moderator “alles was ich bekommen kann”, hier die Argumentationen der Team-Mitglieder, selbst auf die Zettel geschrieben und an das Moderationsboard geklebt. Und darüber versucht – mühsam ernährt sich das Eichhörnchen – die Diskussion durch viele Fragen mit viel Fingerspitzengefühl in Gang zu bringen. Vielleicht wäre dann noch eine Clusterung, Dot-Voting, etc. möglich gewesen – vielleicht.

    Auf jeden Fall gibt es mit dem Scrum Master und anderen Redebedarf. Je nach Beauftragung würde ich dann mit jedem(!) Einzelnen Face2Face-Gespräche führen. Abhängig von diesen dann Coaching, Scrum Refresher, Team-Maßnahmen (kurzfristig “Bedürfnis nach … Lustgewinn und Unlustvermeidung”) adressieren, …

    Just my 2 cents.

    CU
    Boeffi

    • David

      Thx Olli!!! Hoffe, es kommen noch weiter Kommentare. Das ist doch schon mal ein Gewinn bringender Anfang. Dank dir.

  • Fabian

    Ich denke, ich würde folgendes machen:

    1.) Die betreffenden Personen nach dem Meeting aus dem Team nehmen und in einer 4-Augen-Situation meine Wahrnehmung des Sachverhalts schildern. Und auch klar artikulieren, dass ich mich persönlich unwohl gefühlt habe. Dann einfach mal eine Minute lang ruhig sein und auf eine Reaktion warten.

    2.) Aus der Reaktion sollte sich ergeben, wo die Gründe für dieses Verhalten liegen. Daran sollte man dann wohl arbeiten.

    Die Gründe können aus meiner Sicht mannigfaltig sein und müssen sich nicht zwangsweise auf die vier aufgelisteten Kategorien reduzieren lassen. Für durchaus möglich halte ich auch Neugier: Mal austesten, was man sich bei dem jetzt alles erlauben kann (oder ist das dann das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle?). Und vieles anderes.

  • Michael

    Hi David,

    ich hätte die Vermutung, beim Team seien Abnutzungserscheinungen im Sinne von “kommt sowieso nichts raus, wenn ich etwas auf den Zettel schreibe” sichtbar.

    Ich käme bei der nächsten Retrospektive (um das Team nicht als Neuling auf der Stelle zu überfahren) mit dem Gedanken herauszufinden, was eigentlich so schief gelaufen ist, dass sie keinen Sinn darin sehen.
    Dahinter stände mein Versuch, die Sinnhaftigkeit der Retrospektiv-Arbeit und kleiner Beispiele der Selbstorganisation wie “Mein Task, mein Kürzel” wieder herzustellen.
    Viele Grüße

  • Irene

    Wenn ich länger dafür Zeit hätte, würde ich es mit einer Projekt-Retrospektive versuchen. Vielleicht hilft ja der Blick über einen größeren Zeitraum herauszufinden, wo einige der Probleme herkommen.
    Ansonsten wäre es gut zu wissen / beobachten, wie der ScrumMaster mit diesen Dingen umgeht. Es wäre gut möglich, dass die Art und Weise, wie das Team, der Scrum Master und u.U. Außenstehende mit dem oben beschriebenen Verhalten umgehen das Ganze noch verstärken. Dort könnte man gut ansetzen um Verbesserungen herbeizuführen, ohne zu viele neue Baustellen aufzureißen.
    Eine Retro aus verschiedenen Perspektiven oder Rollen (so wie bei den 7 Hüten von De Bono) könnte auch das eine oder andere zu Tage fördern – vorausgesetzt die Gruppe ist bereit, sich darauf einzulassen.

    • David

      Das ist eine tolle Idee, Irene. Dankeschön.

  • Irene

    kleine Korrektur: Denkhüte von De Bono

  • Hagen

    Guten Morgen,

    da die Situation offenbar unvorbereitet in einem fremden Team aufgetreten ist:

    Was konkret tun ?

    “Störungen haben Vorrang” berücksichtigen -> eigenes Retrokonzept kippen
    mit Ursachenforschung beginnen,

    z.B. Punktabfrage, wie sinnvoll das Team die Retro als Teil des Scrums empfindet
    z.B. Fragen wieweit ein unbekannter Vertretungsscrummaster die Retro beeinträchtigt
    z.B. Fragen, wie sich das Team diese konkrete Retro vorstellt (selbst mitschreiben)

    Was im Nachgang tun ?

    Ursachenforschung treiben/fortsetzen -> s. Vorredner (zu viele Möglichkeiten)
    sich fragen, ob die eigene Vorbereitung ungenügend war

    MfG
    Hagen

  • http://kalcik.net/ Anton Kalcik

    Also vielleicht kann ich es aus andere Seite betrachten da ich ein Mitglied
    des Teams bin und obwohl ich kein “aktives” ScrumMaster bin, habe ich
    immerhin Scrum in unseren Unternehmen etabliert. Allzu gut kommen mir
    solchen Situation bekannt und obwohl ich keine “Wundermittel” parat und
    ich zu wenig Informationen habe, versuche ich meine Gedanken niederzuschreiben.

    Zu erste wurde mich interessieren wie das Team bis jetzt
    funktioniert hat. Das ist nämlich eine sehr wichtige Information. Was war
    üblich und was nicht, welche Kultur hat in Team und im Beziehung zu vorherigen ScrumMaster
    geherrscht. In allgemeinen Betracht konnte
    ich mir eines, in Bezug auf die Situation, vorstellen. Das Team ist mit der
    Vertretung nicht einverstanden. Damit meine selbstverständlich nicht, David,
    dass du dazu nicht geeignet bist. Aber es kann sich zwischen den Team und ScrumMaster sehr persönlicher Beziehung
    entwickeln (wie haben eine von unsere ScrumMasterin die „Tante“ genannt, weil
    wir uns bei ihr sehr aufgehoben füllten). Zu uns ist später eine neue
    ScrumMasterin gekommen, die auf sehr große Ablehnung gestoßen ist, weil sie
    anders agierte und reagierte als die vorherige. Damit gehe ich auf das „Das
    Bedürfnis nach Bindung“ die du beschrieben hast.

    Ich wurde folgende Sachen raten. Zuerst jemanden in Unternehmen
    suchen der die die oben geschriebene Fragen aus äußeren Sicht beantworten kann,
    also niemanden der zu Team gehört. Falls du die Möglichkeit hast, auch den vorherigen
    ScrumMaster kontaktieren.

    Zweitens sich ein Termin mit den Teammitglieder ausmachen und
    die Situation mit denen zu besprechen. Das ist meine Meinung in eine Umgebung
    die funktionieren sollte sehr hilfreich. Sei ehrlich über das, was dir fehlt, aber
    zeig dich verständlich. Vielleicht fehlt dem Team jegliche Sinn hinter ihrer
    Arbeit, fehlende Vision und es gibt keinen, aus deren Sicht, Verbesserungspotenzial.
    Das zeigt auch auf die Probleme im Retrospektive.

    Stellen deine Handlunge in Frage. Vielleicht ist das was bei
    hunderte Teams funktionierte, hier, fehl am Platz. Die Unternehmenskultur spielt
    hier eine große Rolle.

    Als letztes und wirklich letztes werde ich die Situation mit
    Unternehmensführung besprechen, wenn die andere Versuche scheitern. Ohnehin
    bist ein Manager ohne Befugnis und vielleicht konntet ihr eine ausgeklügelte
    Strategie mit Unternehmensführung entwickeln um diese Problem zu lösen.

    Sorry für mein Deutsch, aber ich komme ursprünglich nicht
    aus Deutschsprachigen raum.

  • or pick a name

    Eine Reflextion des eigenen Auftretens wäre auch ein Ansatz. ;)