Ein wunderbarer Beitrag von Bernd Krehoff („Vom Glauben und sich einlassen“) hat mich angeregt, auf dieses spannende Thema noch mal von einer anderen Perspektive aus einzugehen. Berater, aber auch Change Manager aller Art, haben, bezogen auf ihre Aufgabe, eine spezifische Rollenidendität. Diese Identität ist gespeist und geprägt von bewussten und unbewussten Wertvorstellungen, Glaubenssätzen und biographischen Erfahrungsinhalten und steuert Handeln und Verhalten. Rollenidendität ist somit zum einen definiert durch die faktischen Rollenanforderungen (erworben größtenteils in Ausbildungen) und zum anderen durch individuelle Vorprägungen. Diese Konstellation erfordert es von Beratern oder ähnlichen Dienstleistern, ihr Rollenverständnis immer wieder subjektiv zu reflektieren, zu hinterfragen und ggf. zu modifizieren. Berater werden zuallererst eingekauft, um Probleme zu lösen und Entwicklung (mit) zu gestalten, Wissensvorsprung einzubringen und trotzdem den Kunden „mitzunehmen“.

Die Rolle des Beraters bewegt sich permanent im Spannungsfeld zwischen der Orientierung an Menschen und der Orientierung an der Fachlichkeit. In den vier Feldern der Abbildung kann man seine  jeweils individuelle Rollenidentität im Sinne von vier Rollenmustern einordnen. Diese Struktur bietet sich damit als ein brauchbares Modell zur Selbstreflektion für Beraterrollen an.

Wer bin ich?

Ist die Orientierung an den Menschen/Kunden sehr aus geprägt, die Fachlichkeit gegebenenfalls zurückgestellt, definiert dieses Modell die Beraterrolle als “Freund”. Die Rollenmuster zeigen sich in einem starken Interesse an gutem Kontakt zu den Kunden und einem hohen Maß an Empathie, Geduld und Flexibilität. Die Ausgangslage, Bedürfnisse und Wünsche des Kunden werden in hohem Maße respektiert und eigene Konzepte ggf. (auch wenn man’s besser zu wissen glaubt) modifiziert und zurückgestellt. Grundsätzlich ist die “Freund-Identität” eher auf Konfliktvermeidung, Harmonie und Kompromisse ausgerichtet. In den Interaktionen spielt auch Emotionalität ein wesentliche Rolle

Zeigt die Ausprägung im Rollenverständnis stark in Richtung Fachlichkeit und ist der Fokus auf Menschen eher gering, definiert dies die Rollenidentität als “Fachspezialist“. Hier dominiert das  spezifische Wissen und Know-how und der starke Glaube an der Richtigkeit der eigenen Vorstellungen und Konzepte. Die (fachlich-sachliche) Welt wird in “richtig oder falsch” eingeteilt. Widerstände werden als feindselig wahrgenommen und als Fachspezialist mit z.T. missionarischer Überzeugungskraft gekontert. Das berufliche Handeln ist sehr rational ausgerichtet.

Sind sowohl Fach- als auch  Menschenorientierung gering ausgeprägt definiert sie die Rollenidentität  als “Delegierer“. Im Beraterkontext ist dieses Haltungselement eher als situative Komponente denn Identität zu sehen. Die Haltung als „Delegierer“ zeigt sich in der Weitergabe von Aufgaben und Verantwortung, in hoher Distanz zu Kunden und Aufgaben. Bewusstes „Delegieren“ kann in Ablösungsprozessen sinnvoll sein, dort wo eigene Fachkompetenzen nicht ausreichen. Oft wird versucht, dem Berater stellvertretend Führungsverantwortung zu übertragen. Hier ist die Kunst der (Rück) Delegation sinnvoll. Allerdings sollte dann wieder in die „Coach-Identität“ gewechselt werden können, um die Situation angemessen zu bearbeiten.

Das sicherlich anspruchsvollste Rollenmuster zeigt sich in der Funktion “Coach” im oberen rechten Feld. Die Werte- und Handlungsorientierung bezieht sich sowohl auf hohe Fachlichkeit als auch auf die Menschen/Kunden. Das bewusste Agieren in diesem Spannungsfeld erfordert hohe Bewusstheit bezogen auf das eigene Handeln und das permanente Wahrnehmen und Einbeziehen der vom Veränderungsgegenstand betroffenen und beteiligten Menschen/Kunden. Die „Coach-Identität” setzt professionelle Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität, Fähigkeit zur Distanz (auch zu sich selbst) und Orientierung am Dialog/Konsens voraus. Die Ressourcen des Kunden sind ein wesentlicher Fokus und der Glaube daran, dass Betroffene aus diesen Ressourcen heraus mit beratender Unterstützung des „Coaches“ optimale und für ihn passende Lösungen findet. Die „Coach-Identität“ stellt die höchsten Herausforderungen an Berater und Change Manager, bietet aber auch die Chance, dem Spagat zwischen fachlichen Konzepten, Modellen und Menschen und sozialen Systemen am ehesten gerecht zu werden. Getreu der systemischen Prämisse, dass man ein soziales System nicht von außen steuern, sondern nur anstoßen kann.

In diesem Beitrag ging es mir zum einen darum, die Komplexität von Rollen wie Berater, Change Manager, ScrumMaster usw. im Umgang mit ihrer Rollenidentität darzulegen. Zum anderen sollen es Anregungen sein, sich mit den eigenen Identitätsmustern auseinander zu setzen, sich im Modell zu verorten, um bewusst und professionell in seiner Rolle agieren zu können.

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Dieter Rösner gilt im deutschen Sprachraum als einer der herausragendsten Trainer und Pioniere in den Themenkreisen Moderationstechnik und Führung. Seit 20 Jahren zeigt er Menschen in Unternehmen die unterschiedlichen Facetten der Führungs- und Managementpraxis, der Team- und Organisationsentwicklung. Im Rahmen der externen Contrain-Collegs bildet Dieter Rösner Prozessbegleiter und Business Coaches aus. Für bor!sgloger übernimmt er das begleitende Coaching von Managementteams und Führungsverantwortlichen bei der Einführung von Scrum und behandelt die damit zusammenhängenden Aspekte der Organisationsentwicklung. Gemeinsam mit Boris Gloger hat er die Scrum Supplements entwickelt.
  • Patrick Fritz

    Die Grafik ist gut, gibt Orientierung – leider hat sie einen kleinen Fehler bei der Achsenbeschriftung!

    Schöne Grüße
    Patrick