Gestern Abend habe ich den Film „Geronimo – Eine Legende“ gesehen. Ein Film über einen Apachen-Häuptling, der jahrelang den Kampf gegen die „Weißaugen“ nicht aufgegeben hatte. Jahrelang dafür gekämpft hatte, in seinem Land bleiben zu dürfen und auf seine bisherige Art und Weise weiterzuleben. Mit Büffeln und Pferden in einem Land mit Ackerfläche und Bergen. Viele andere Stämme hatten sich bereits ergeben und die Amerikaner hatten die Neue Welt bereits vollständig besetzt. Nur Geronimo – der wollte einfach nicht kapitulieren. Ein Unterfangen, das viele Menschenleben kostete. Jene von Indianern und „Weißaugen“ gleichermaßen. Wenn ich auch immer viel Sympathie und Mitleid mit den Indianern und ihrem Schicksal hatte, so wurde dieses Bild gestern Abend ein wenig aufgeweicht. Ich überlegte mir, wie sinnvoll es wirklich war, in einem sinkenden Schiff sitzenzubleiben und anderen Menschen den Rettungsweg zu versperren. Den Frauen und Kindern des Stammes, den Kämpfern und allen, die sonst involviert waren. Wie sinnvoll ist es, die eigenen Vorstellungen auf Biegen und Brechen durchzusetzen? Wie sinnvoll ist es, an Altem festzuhalten? Und wann muss ich mir eingestehen, dass ich keine Chance mehr habe, gegen die große Welle anzukommen?

Kämpfen oder einlenken?

Geronimo. By Ben Wittick ((1845–1903) (ARC Identifier: 530880) [Public domain], via Wikimedia CommonsDas Bild des kämpferischen Indianers, der für das alte System kämpfte, mit einer Hand voll Stammesmitgliedern ließ mich alsbald an meine Arbeit denken. Ich dachte an Unternehmen, in denen der Change schon weit vorangeschritten war – unabwendbar – und in denen immer noch Häuptlinge für das alte System kämpften. Ja, auch mit ihnen fühle ich ein Stück weit mit. Haben sie doch so lange ihre Abteilung erfolgreich verteidigt und geschützt vor den Cowboys, die das System ändern wollen. Wirklich erfolgreich? Ein Blick in die Gesichter der Mitarbeiter zeigt ein anderes Bild. Die Kraft hat sie längst verlassen, einen Grund, das Alte zu verteidigen haben sie schon längst nicht mehr. Sie folgen stumm den Anweisungen ihres Häuptlings, wenn sie denn überhaupt noch Lebenszeichen zeigen. Und auch der Häuptling leidet unter den Anstrengungen und der geringen Ausbeute, die der Kampf gebracht hatte – wollte es jedoch nicht wahrhaben. Aber der verbissene Blick, die tiefen Falten und der ausgemergelte Körper verraten, dass es ihm nicht gut geht. Die anderen Stämme hatten es besser: sie waren vereint mit ihren Familien, ihnen wurde Land zugeteilt (nun ja, mehr schlecht als recht) und sie hatten zu essen. Wer zuerst ging, hatte die besten Plätze bekommen.

OK. Moralisch gesehen war der Sieg der Neu-Amerikaner über die Indianer keine wirklich schöne Geschichte. Aber sie zeigt auf, wie Wandel (nicht) funktioniert. Ein gut umgesetzter Change war das nicht wirklich. Die Indianer hatten kein Mitspracherecht, der Nutzen für sie war nicht sichtbar und auch sonst war alles ziemlich einseitig gestaltet. Dass sie das nicht widerstandslos annehmen würden, war von vornherein klar. Sonst hätte die Regierung Botschafter und keine Soldaten geschickt. Aber wo ist die Grenze in einem solchen Konflikt? Wo muss ich anhalten und mir eingestehen, dass gegenseitige Zerstörung nicht die Lösung sein kann? Dazu bedarf es die Sicht einer neutralen Person, die dies zu erkennen weiß und die beiden Parteien zur Vernunft aufruft oder gar voneinander trennt, um Schlimmeres zu vermeiden. Denn komplette Zerstörung kann nicht die Lösung sein.

Damals hatte niemand die Geduld, das Wissen oder auch die Freiheit, nach einer passenderen Lösung zu suchen. Heute haben wir das jedoch. Und heute geht es zum Glück nicht mehr um Menschenleben, wenn wir einen Change umsetzen. Dennoch sollten sich Change Agents, also auch ScrumMaster, im Voraus mit allen Parteien auseinandersetzen. Was sind deren Bedürfnisse, wo können sie einen Nutzen aus der Veränderung ziehen, wo können wir sie abholen? Und damit vermeiden wir, dass sich einzelne Gruppen abspalten und ihr Revier bis aufs Blut verteidigen, obwohl die Erfolgsaussichten miserabel sind.

Change Management und Konfliktmanagement gehören daher eng zusammen und jeder ScrumMaster sollte das Wissen darüber haben, wie und warum Konflikte in einem Change entstehen und wie man damit umgehen kann.

Wir haben dieses Wissen und geben es gerne weiter: Beim Training “KonfliktManagement”.
Termine und Informationen gibt es hier.

In ihrer Arbeit sieht Deborah Weber sehr deutlich, wo die Vorteile agiler Ansätze in wirtschaftlicher und menschlicher Sicht liegen: Die Wertschöpfung in den Arbeitsprozessen steigt. Jeder Mitarbeiter weiß, wofür er oder sie arbeitet und identifiziert sich mit den Produkten. Dass jeder Mitarbeiter seinen Stärken gemäß eingesetzt wird, wirkt motivierend und hebt die Produktqualität. Um an diesen Punkt zu gelangen, schafft sie den Überblick über den gesamten Prozess und arbeitet mit vollem Einsatz und mit allen Betroffenen am Gelingen der Veränderung.